Il ciclo di valore delle risorse umane

Il ciclo del valore delle risorse umane è un modello che si basa su quattro nuclei centrali: le persone, le relazioni, la prestazione e la valorizzazione.

Punto di partenza sono le persone che rappresentano il capitale umano che si esplica attraverso processi di socializzazione, scolarizzazione, e professionalizzazione.

All’interno del mercato del lavoro, le persone, sono un grosso potenziale per le aziende per cui vi è la necessità di creare le condizioni ottimali per lo svolgimento della propria mansione attraverso una formazione continua e la valorizzazione della prestazione.

Per avere dei risultati ottimali è necessario avere delle competenze che possano essere in linea con le aspettative dell’azienda.

Per competenza, Boyazis, definisce quella “caratteristica intrinseca di un individuo, causalmente correlata a una prestazione efficace”; pertanto, le competenze, devono essere coltivate attraverso un’adeguata formazione che coinvolge la famiglia, la scuola, lo stato e le imprese.

I processi formativi sono fondamentali al fine di rendere il soggetto competente in un determinato settore anche se si richiede un lavoratore multi-task, ovvero che abbia la capacità di intraprendere non un singolo compito o mansione, ma una pluralità di essi.

Fondamentale è quindi la relazione in quanto le aziende si trovano a dover gestire una serie di relazioni con le persone e le loro competenze; si parla quindi non solo di relazioni in base al tipo di lavoratore, ma anche di relazioni giuridiche che portano a nuove tipologie di rapporti lavoro tra cui i lavoratori a progetto, servizi professionali e così via.

La DRU ha avuto da sempre un ruolo fondamentale nella creazione di relazioni attraverso la selezione, la formazione e l’inserimento, ma di contro è stata meno presente nella gestione della risorsa che viene invece presa in carico dal diretto superiore del lavoratore (ad esempio: addetto vendita e direttore di negozio).

Pertanto risulta più importante il ruolo svolto dalla DRU nelle relazioni sindacali, dove è fondamentale una conoscenza approfondita dei contratti nazionali e collettivi.

La gestione delle relazioni è di fondamentale importanza per il futuro delle organizzazioni in quanto la qualità delle stesse viene messa in discussione quando la produttività viene a mancare come nel caso in cui vi sono elevate competenze individuali insieme ad una relazione inadeguata che genera il declino per un’azienda.

Di contro invece si può avere un’elevata qualità di relazione che riesce a sopperire ad un livello più basso di competenze.

Pertanto, la relazione, può avere due dimensioni: rispetto per la persona e coinvolgimento emotivo.

La prima si attiene pedissequamente al rispetto giuridico e contrattuale, la seconda pone l’attenzione verso il commitment.

L’obiettivo fondamentale delle aziende del futuro è quello di ottenere il meglio dai propri lavoratori attraverso il benessere aziendale e quindi attraverso l’empowerment, vale a dire il processo secondo cui il lavoratore viene responsabilizzato e acquisisce una propria autonomia che lo porta a sentirsi capace e attivo nelle diverse attività lavorative.

Come suggerisce Rappaport (1987), il termine empowerment fa riferimento alla parola “potere” che “autorizza” il soggetto ad agire secondo scopi e criteri ben concreti.

Tale concetto esprime l’abilità di poter intervenire in modo attivo sulla propria vita attraverso l’acquisizione di responsabilità tali da poter anche attuare cambiamenti.

Giorgio Ciancitto – © 2015 – Valori lavorativi e sviluppo delle risorse umane: lavorare nell’ottica del diversity management